お問合わせ先:

社会保険労務士まきの事務所
電話 ０５２（３６２）６２３４
FAX ０５２（３６２）６２３７

ご 相談はこちらから

日本国憲法で「勤労」は日本国民の義務であるとされています。

「はたらく」とは法律的には労働契約（民法では雇用契約）を結ぶことから始まります。雇用主に労働者が労働力を提供するこ とで、その見返りに対価を得る、これが基本です。

労働者は労働基準法などの法律によって、しっかりと守られているはずです。主張できるところはしっかりと主張した上で、存 分に働けるように知恵をつけておきましょう。

●労働契約とは

労働契約については「労働契約法」という法律に規定されています。

労働者と雇用主（会社）とは対 等の関係であるとされていますが、実際にはそうではありません。労働者はクビになったり、給料を下げられ てしまったりしては困るので、会社の言いなりになってしまっていることが多いのです。ですが、この対等であるという建前が非常に大切なことなので しっかりと心に留め置いてください。

「契 約」ということですので、その内容は会社も労働者も守らな くてはいけません。たとえば、勤務時間が毎朝８時から夕方５時までと決まっている場合は、労働者はその時間中は会社のために労 働しなくてはいけませんし、月給で２０万円で２５日が給料日と決まっていれば、会社は借金してでも給料を支払ってあげないといけないのです。

ただ、労働契約は１０年、２０年と長期にわたることがよくあります。途中で内容を変更することなったり、約束が守れなかっ たりすることもあります。また、契約そのものを打ち切ってしまうこともありえます。契約ですので双方が合意さえすれば、何の問題もありませんが、そうでな いときにはトラブルとなってしまいます。

※約束を守らない場合は？

労働者が約束を守らない場合は雇用主は労働者を「懲 戒」することで、契約を守ってもらうように考えます。それでもなお、約束を守れない場合には、契約の解 除、つまり、「解雇」 となります。この懲戒と解雇は、労働者にとって生活の糧を失ってしまう可能性のある重大な影響を及ぼします。特にこの２つの力を行使するときには厳密な要 件が決められています。

反対に雇用主が約束を守らない場合は、労働者がたった一人で会社と向き合うことは非常に困難です。そこで労働者が団体（労 働組合）を作って交渉したり、労働そのものを拒否したりすることができるのです。ところがわが国では労働組合は働く人のうちでおよそ２割ほどしか加入して いません。そこで労働者が「個別」に会社と交渉する仕組み、「個 別労働紛争解決制度」が作られるようになりました。

●労働契約vs就業規則

雇用主は労働者一人ひとりと労働契約を結んでいますが、それぞれバラバラな契約内容となってしまっては、事業を行ううえで 不都合が出てくるものです。そこで、複数の労働者を一斉に拘束する仕組みが就業規則です。就業規則は労働者を１０人以上使用している場合には必ず作らなけ ればならず、それを労働者に周知させなければならない、と法律で決められています。

就業規則には必ず記載しなければならないことが法律で定められています。

雇用主は就業規則を作ったら、そこで働く従業員の意見を聞かなくてはならないとされています。就業規則はその事業所を管轄 する労働 基準監督署に提出しなければなりません。

就業規則には、労働契約に定めをしなくてはいけない事項が含まれています。つまり、同じ項目について労働契約と就業規則の 両方に定めがある場合がありえます。その場合、就業規則よりも労働者にとって不利な条項があった場合には、そこだけは就業規則の規定が優先されます。

★就業規則による労働契約の変更

法律では就業規則による労働契約（労働条件）の変更を認めています。

ただ、就業規則は雇用主が作りますので、時として労働者の労働契約よりも不利な条件が規定されてしまうことがあります。たとえば休日を少なく したり、手当や賞与の支給がなくなってしまったり、というような場合です。しかし、このような場合でも認められるケースがあります。たとえば、そうしなけ れば会社の存続が危ぶまれてしまうとか、事業所そのものがなくなってしまうとかいうような状況のときです。全員が職を失ってしまっては元も子もありませ ん。ただし、従業員との交渉の様子や切り下げられてしまう契約の内容などさまざまな要件をクリアしないときには認められません。

次のページはかしこいはたら き方です。

☆もどる☆